【2026年最新】建設業の人手不足は倒産リスク｜採用以外で解決する7つの現実的対策と補助金活用法

「人を増やせない。ベテランが辞める。工事を断るしかない」——
建設業の人手不足は、もはや会社の存続を脅かす最大のリスクです。
2025年、人手不足による建設業の倒産は過去最多の113件に達し、
今この瞬間も多くの建設会社が「人がいないから受注できない」という深刻な状況に陥っています。
しかし、採用以外にも打ち手はあります。
補助金を活用した設備投資・DX推進・労働環境改善——
本記事では、採択率91%・支援60件の専門家が、建設業の人手不足を乗り越える7つの現実的な対策を解説します。

【結論】建設業の人手不足を乗り越える3つの経営判断

建設業の人手不足は「採用だけ」では解決しません。
本記事の結論を先にお伝えします。

• ●採用より省力化を優先する：ICT建機・デジタルツールで1人分の作業を削減すれば、採用コスト年間300万円以上の削減効果
• ●補助金で設備投資の負担を最小化：ものづくり補助金・省力化投資補助金を活用すれば、最大3,500万円まで補助対象
• ●今いる社員が辞めない環境を最優先で整える：完全週休2日・資格取得支援で離職率を半減させた事例多数

以下、データで見る現状 → 根本原因 → 7つの具体策 → 事例の順で詳しく解説します。

建設業の人手不足は本当に深刻なのか？最新データで見る現状

2026年4月時点、建設業の人手不足は過去最悪の水準です。
感覚ではなく、数字で現状を正確に把握しましょう。

就業者数はピーク時から200万人減少

建設業の就業者数は、1997年の685万人をピークに減少を続け、
2024年時点では約477万人まで落ち込みました。
ピーク時から約30%・200万人以上が減少した計算です。

特に深刻なのは、実際に現場で手を動かす「建設技能者」の減少です。
技能者数は1997年の464万人から2024年には303万人まで減り、
ピーク時の65%にまで縮小しています。

高齢化が加速し、若手は入ってこない

建設業の就業者の年齢構成には、大きな偏りがあります。

• ●55歳以上の就業者が全体の約37%を占める
• ●29歳以下はわずか約12%に過ぎない
• ●60歳以上の技能者は全体の約25.7%で、今後10年以内に大半が引退見込み

今いる職人の4人に1人が近い将来いなくなるにもかかわらず、
新卒の建設業への入職者数は2024年に約3.8万人まで減少し、
11年ぶりに4万人を下回りました。

人手不足倒産が過去最多を更新

帝国データバンクの調査によれば、
2025年の人手不足倒産は全業種で427件に達し、3年連続で過去最多を更新。
そのうち建設業は113件で、初めて100件の大台を突破しました。

さらに、大手・中堅建設会社の約7割が
「2026年度内は大型工事を新規受注できない」と回答しています。
工事の需要はあるのに、人手不足が原因で受注できない——
この構造が、建設業界全体の成長を阻んでいるのです。

なぜ建設業の人手不足は解消しないのか？3つの根本原因

原因を正しく理解しないと、対策が的外れになります。
建設業の人手不足が解消しない根本的な原因を3つに整理します。

原因①：労働環境のイメージと実態のギャップ

建設業は「きつい・汚い・危険」のいわゆる3Kのイメージが根強く残っています。
実際に改善が進んでいる現場も多いのですが、
そのイメージが若い世代の就職先選びに大きく影響しています。

また、他産業と比較して年間の総労働時間が長く、休日数が少ない傾向にあります。
特に4週8休（完全週休2日）が実現できていない現場はまだ多く、
「休みが少ない業界」という認識が就職希望者の減少につながっています。

原因②：賃金水準と処遇の問題

建設業の賃金は上昇傾向にあるものの、他産業と比較すると依然として見劣りする部分があります。
特に若手の初任給やキャリア初期の年収が、
IT業界や製造業と比べて低い傾向にあり、若者の建設業離れを招いています。

加えて、社会保険に未加入の事業者がまだ存在するなど、
処遇面での課題が業界全体の信頼性にも影響しています。
「ちゃんとした会社で働きたい」と考える若い世代にとって、
こうした業界構造はハードルになります。

原因③：2024年問題による影響の顕在化

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。
これにより、これまで長時間労働で何とかカバーしていた現場が、
同じ体制では工期に間に合わなくなるという問題が顕在化しています。

「残業でカバー」ができなくなった今、
人を増やすか、1人あたりの生産性を上げるかの二択を迫られています。
しかし前述の通り、人を増やすのは容易ではありません。
だからこそ、「少ない人数でも同じ成果を出せる仕組みづくり」が急務なのです。

今すぐ取り組める！建設業の人手不足対策7選

すべてを一度に実行する必要はありません。
自社の状況に合ったものから始めてみてください。

対策①：設備投資で1人あたりの生産性を上げる

人手不足対策というと「人を採る」ことを考えがちですが、
実はそれ以上に効果的なのが「設備投資による省力化」です。

たとえば、ICT建機（情報通信技術を搭載した建設機械）を導入すれば、
熟練オペレーターでなくても高精度の施工が可能になります。
3Dデータを活用した測量では、従来2〜3人で半日かかっていた作業が、
1人で数時間に短縮されるケースもあります。

「人が足りない」→「だから採用する」の前に、
「設備投資で1人分の仕事をカバーできないか？」と考えてみてください。
初期費用が気になるかもしれませんが、後述する補助金を活用すれば、
負担を大幅に抑えることができます。

対策②：補助金を活用して設備投資の負担を軽減する

設備投資に使える補助金は、想像以上にたくさんあります。
2026年時点で建設業が活用しやすい主な補助金をご紹介します。

対策③：DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進

「DX」と聞くと大企業の話に感じるかもしれませんが、
中小建設会社でも始められるDXはたくさんあります。

たとえば、クラウド型の工程管理ツールを導入するだけでも、
現場と事務所のやり取りが大幅に効率化されます。
図面の確認や進捗報告をスマートフォンで行えるようになれば、
わざわざ事務所に戻る移動時間が削減されます。

• ●ドローンによる測量・写真撮影：高所や危険箇所の確認作業を安全に効率化
• ●BIM/CIMの活用：設計から施工、維持管理までの情報を一元化し、手戻り削減
• ●クラウド工程管理：現場と事務所の情報共有をリアルタイム化

対策④：労働環境の改善で離職を防ぎ、採用力を高める

新しい人を採用することも大切ですが、
今いる人材が辞めない環境をつくることも同じくらい重要です。

具体的には、完全週休2日制の導入が効果的です。
「うちの業界では無理」と思われがちですが、
工期設定の見直しや、閑散期と繁忙期の業務配分を工夫することで実現している会社も増えています。

• ●社会保険の完備・退職金制度の整備
• ●資格取得支援（費用全額負担＋報奨金）
• ●現場の安全装備・休憩スペースの充実
• ●キャリアパスの見える化（成長の道筋を明確に）

こうした取り組みは、採用の場面でも強力なアピールポイントになります。
求人票に「完全週休2日」「資格取得費用全額負担」と書けるだけで、
応募数が増えたという声も少なくありません。

対策⑤：外国人材の活用

特定技能制度や技能実習制度を活用した外国人材の受け入れは、
人手不足対策の有力な選択肢の一つです。

特定技能制度では、建設分野で一定の技能と日本語能力を持つ外国人を雇用できます。
即戦力として活躍できる人材も多く、適切な受け入れ体制を整えれば、
現場の貴重な戦力になります。

ただし、外国人材の活用には、
言語面のサポートや生活面でのフォロー、適正な賃金の支払いなど、
受け入れ企業側の準備が不可欠です。
「安い労働力」という発想ではなく、「共に働く仲間」として迎え入れる姿勢が、
長期的な定着につながります。

対策⑥：多能工化とスキルの標準化

1人の職人が複数の作業をこなせる「多能工化」は、
限られた人数で現場を回すための有効な方法です。

たとえば、鉄筋工が型枠の基本作業も行えるようになれば、
工種ごとに別々の職人を手配する必要が減り、
人員配置の柔軟性が大幅に向上します。

また、ベテラン職人の技術やノウハウを
動画マニュアルやチェックリストとして「見える化」し、標準化する取り組みも効果的です。
属人的な技術を組織の財産に変えることで、
若手の育成期間を短縮し、ベテラン引退後の技術断絶を防ぐことができます。

対策⑦：監理技術者の兼務制度を活用する

2024年12月の制度改正により、
ICTなどで工事現場の状況確認ができる場合、
請負代金が1億円未満の工事について、
監理技術者・主任技術者が2現場まで兼務できるようになりました。

この制度をうまく活用すれば、技術者の配置に余裕が生まれ、
同時に受注できる工事の数を増やせる可能性があります。
Webカメラやクラウド型の施工管理ツールを導入して遠隔監視の体制を整えることが、
この制度を活用するための前提条件です。

技術者不足で受注を断っていた会社にとっては、
比較的すぐに効果が出る対策といえるでしょう。

当社の支援実績：人手不足を乗り越えた建設会社の事例

実際に人手不足対策に取り組み、成果を出した建設会社のケースをご紹介します。

事例1：ICT建機導入で3人分の作業を1人で実現

従業員25名の土木工事会社A社は、
ベテラン重機オペレーターの引退を機に、ICT建機への投資を決断しました。
ものづくり補助金を活用し、自己負担を抑えた形でICTバックホウを導入。
3Dデータによる自動制御により、
経験の浅いオペレーターでも高精度の施工が可能になりました。

結果として、
従来3人で行っていた丁張り・施工・検測の工程が実質1人でできるように、
1現場あたりの必要人員が大幅に削減。
人手不足で断っていた工事も受注できるようになり、
年間売上が前年比で2割増加しました。

※本事例は複数の支援実績をもとに構成したイメージです

事例2：労働環境改善で若手の応募が3倍に

従業員15名の住宅リフォーム会社B社は、
毎年の離職率の高さに悩んでいました。
特に20代の若手が入社しても1〜2年で辞めてしまう状況が続いていました。

そこで、まず完全週休2日制を導入。
合わせて資格取得支援制度（費用全額会社負担＋取得時の報奨金）を新設し、
社内研修の体系化にも着手しました。

求人票にこれらの制度を明記したところ、
翌年の新卒応募数が前年の3倍に増加。
さらに、既存社員の離職率も大幅に改善しました。

※本事例は複数の支援実績をもとに構成したイメージです

人手不足対策は「組み合わせ」で効果が倍増する

上記2つの事例からもわかるように、人手不足対策は単独で行うよりも、
複数の施策を組み合わせることで相乗効果が生まれます。

設備投資による省力化と、労働環境改善による人材定着を同時に進めれば、
「少ない人数で高い成果を出しながら、入ってきた人材が長く活躍する」という好循環が生まれます。

重要なのは、自社の最大のボトルネックがどこにあるかを見極め、
そこから優先的に手を打つことです。
「全部やらなきゃ」と焦る必要はありません。
1つずつ、着実に進めていくことが大切です。

よくある質問（Q&A）

まとめ：人手不足は「経営戦略」で乗り越える

建設業の人手不足は、単なる「人の問題」ではありません。
これは、会社の将来を左右する経営課題です。

本記事でお伝えした7つの対策をもう一度整理します。

• ●対策①：設備投資で1人あたりの生産性を上げる
• ●対策②：補助金を活用して投資負担を軽減する
• ●対策③：DXで業務を効率化する
• ●対策④：労働環境の改善で離職防止と採用力強化を図る
• ●対策⑤：外国人材を戦力として活用する
• ●対策⑥：多能工化とスキルの標準化を進める
• ●対策⑦：監理技術者の兼務制度を活用する

大切なのは、「人を増やす」だけに頼らないことです。
設備投資やDXによる省力化は、採用が難しい今だからこそ、
最も現実的で効果の高い打ち手です。
そして、その設備投資を後押ししてくれる補助金制度は、
正しく活用すれば大きな味方になります。

「うちの会社でも使える補助金はあるのか」
「どの設備に投資すべきか」
「キャッシュフローへの影響はどうなるのか」——
こうした疑問は、一社一社の状況によって答えが変わります。

人手不足の問題は、放置すればするほど解決が難しくなります。
ベテランの引退、若手の流出、受注機会の喪失——
これらが同時に進行すれば、数年後には取り返しのつかない状況に陥りかねません。
逆に、今この瞬間から動き始めれば、
5年後に「あの時行動して良かった」と思えるはずです。